부하직원의 투서, 중간관리자의 무능력? 그 이면에 숨겨진 조직 운영의 구조적 맹점을 살펴봅니다. 문제는 사람보다 시스템에 있습니다.
🧱 “직원 간 갈등”이라는 문제의 이면
최근 한 직장에서 하급자가 중간관리자에 대해 상급부서에 직접 투서를 넣는 일이 발생했습니다. 문제는 인사, 업무분담, 업무간섭과 같은 관리 방식에서 비롯됐고, 그 결과 중간관리자는 ‘신뢰를 잃은 관리자’라는 낙인을 받게 되었죠.
하지만 정말 중간관리자만의 잘못일까요? 투서라는 행위는 단순한 감정 폭발이 아닙니다.
이는 조직 체계 안에서 어떤 "경로"가 막혔다는 신호입니다.
우리는 이 문제를 어떻게 바라봐야 할까요?
🧩 조직 구조를 바로 보는 ‘잣대’가 필요하다
📌 1. 자리와 역할의 진짜 의미
조직 사회에서는 각자의 자리가 부여되며, 이 자리는 단지 직책이 아닌 ‘책임과 신뢰의 상징’입니다. 대통령이 국민 위에 있는 게 아니라, ‘대통령직’이라는 자리를 맡아 국민을 대신해 운영할 권한을 잠시 위임받은 것처럼 말이죠.
중간관리자도 마찬가지입니다.
그 자리를 맡았다는 것은 단지 ‘관리자’ 역할을 수행하는 자격을 부여받은 것이지, 만능 해결사라는 의미는 아닙니다.
📌 2. 절차 없는 투서는 조직을 무너뜨린다
하급자가 중간관리자를 거치지 않고 곧바로 상급부서에 문제를 제기한 것은 시스템의 경로를 무시한 ‘절차 무시’입니다. 이는 단순한 무례가 아니라, 조직 내의 위계와 신뢰 시스템을 붕괴시키는 시작점이 될 수 있습니다.
상위 부서는 투서를 무턱대고 받아들여선 안 됩니다.
반드시 다음 두 가지를 확인해야 하죠:
- 하급자가 중간관리자와 먼저 소통하려고 했는가?
- 중간관리자가 그 문제를 해결하려 노력했는가?
이 두 가지를 거치지 않았다면, 투서는 하향 조정되어 다시 중간 관리자에게로 내려가야 합니다.
이 과정은 단지 규칙이 아니라 ‘조직의 건강한 흐름’을 위한 필수 조건입니다.
📌 3. 실패한 관리자? 아니면 실패한 구조?
중간관리자의 리더십이 부족하다는 건 결과일 수 있지만, 그 원인은 종종 ‘관리자 양성 시스템의 부재’ 혹은 ‘지나치게 결과 중심적인 평가 문화’ 때문입니다.
문제는 사람에게 돌려지기 전에 시스템을 먼저 돌아봐야 합니다. 제대로 된 ‘업무 처리 경로’와 ‘신고 체계’가 있다면, 어느 누구도 무시되거나 오해받지 않았을 테니까요.
🎯 결론: 시스템을 바꾸지 않으면, 누구든 희생양이 된다
오늘날 대한민국의 조직 시스템은 과거와는 다르게 굉장히 잘 갖춰져 있습니다. 문제는 이 체계를 사람들이 ‘몰라서’ 혹은 ‘무시해서’ 발생하는 것이죠.
📍 조직 내 문제는 곧바로 ‘사람의 잘못’으로 해석되기 쉽지만,
📍 진짜 책임은 절차를 무시하거나, 구조를 이해하지 못한 ‘조직의 문화’에 있습니다.
결국, 잘못된 투서는 조직을 파괴하는 독이 되고, 무책임한 위선적 대응은 체계를 무너뜨립니다.
정확한 절차를 밟고, 올바른 기준으로 판단할 때, 조직은 건강하게 발전합니다.
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